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組織力強化(パワーハラスメント)研修

パワーハラスメントを起こさない組織作り

  パワーハラスメントとは? なぜパワーハラスメントが起こるのか?

【パワーハラスメントの誘発要因】

1:価値観の相違
価値観は人それぞれ皆違いますが、その違う価値観を受け容れられない、認められない。

2:コミュニケーション不足
組織上(仕事上)のやり取りで終始してしまい、個人としてのオープンマインドでのやり取りができない、苦手意識がある。

3:表現が不適切
相手の情動に配慮せず(できず)、自分の言いたいことを言いたいように、或いは感情に任せて言ってしまう、またそのような表情を取る。

4:ハラスメント(パワーハラスメント)の理解がされていない
<パワハラの定義>
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を越えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為(厚労省HPより)

 

以上のようなことがパワーハラスメントを誘発する要因と捉えております。
上司に少しでも強く言われると「それパワハラじゃないですか!」という部下、それを怖がって正しく注意・指導できない上司。

・このような態勢で組織が上手く機能するでしょうか?
・強い組織作りに取組めるでしょうか?

ハラスメントとは、「職場を運営していく上であってはならない言動」をいいます。
組織を構成する全員がハラスメントを正しく理解し、そのうえで堂々と互いに関わることを目指せるような取り組みが不可欠です。

 

【参考カリキュラム】

  • ハラスメントの定義と本質の理解
  • パワハラの6類型の理解
  • パワハラにつながりやすいヒューマンタイプ
  • 管理者(上位者)が陥るワナとは
  • 成果を生み出すマネジメント
  • 自分の価値観や概念を認識する
  • 正しい叱り方を身に付ける(起こる・怒られる=パワハラではない)
  • パーソナリティ診断の実施(コミュニケーションスキルの検証)
  • アンガーマネジメントの理解(怒りの感情との向き合い方)
    アンガーマネジメント講座はこちら
  • リーダーの役割と責任(リーダーシップとフォロワーシップ)
  • コーチングスキルを身に付ける(コーチングマインドの原則)  
  • パワハラを起こさないための共通ルール策定

 

 

※エスイープランのパワーハラスメント研修は、単なるハラスメント等についての知識研修(事例・判例等の提供)ではありません。

強い組織を作るためには何が必要なのか、社員それぞれのコミュニケーションスキルを検証・内省を深め、今後の防止策を講じていくための支援内容となります。
ヒューマンスキルの向上にとても役立つカリキュラムと言えます。

★パワハラ防止対策は企業の義務です★

そのために体制を整えるということよりも、パワハラが企業の成長を止めてしまうということを理解することが先ず大切だと考えます。
「パワハラを未然に防ぎ、組織力を強化させる」ということを念頭に、先ずはパワーハラスメントを正しく理解し、起こらないようにするためには何が必要なのかについて、組織上のポジション関係なく、皆様に受講いただくことをお勧めいたします。
※令和4年4月1日より中小企業も対象となりましたので、事実上全ての企業に対してパワハラ防止対策が義務化されたことになります。

 

集合研修・個別研修(1on1)問いません、お気軽にご相談いただけたらと思います。

組織力強化研修参加者の声

相手の立場の理解と、気持ちへの共感が不足していたことを痛切に感じました

40代男性

それまでは、何しろ数字を上げることだけを考え、自分の経験に基づいたやり方を貫いてきました。結果業績としては回復傾向にありましたが、一方で管理職や他の社員に対する影響などは殆ど気にしていなかったことも改めて認識させられました。「トップダウンで!」という考えに囚われていたことの反省をもとに、部下に投げ掛け、問い掛け、部下の発言機会を意図的に増やして自主性を促すような関りをする中で、徐々にではありますが事業所の雰囲気も良くなってきたのではないかと感じてます。

自分の信念が相手を追い込んでいたとを、全く意識できてませんでした。

40代男性

部下の成長を願うがあまり、自分の経験上正しいと思うことを自分の感覚で押し付けていました。上司としての役割と責任を果たすため、またどうすればこの組織で生きていけるか、それが分かっているので教えようとしてましたが、研修を受けて猛省したことは「部下の考えや気持ち」を全く理解していなかったこと、そして分かろうとしていなかったことです。結果として退職にまで追い込んでしまったケースもあり、自分の対応がいかに未熟であったかを知りました。

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