上司が理解すべきパワハラ対策②

前回のつづきになります。

怒る（叱る）基準を明確にし、その基準から外れるような行いが成された場合、そしてそれが上司の皆さんにとって重要であると判断した際には、すぐに手を打つ必要があります。

もし重要度が低いようなことであるならば、今すぐじゃなくても改めてタイミングを図って対処してもよいでしょう！

ここからが大事なことになります。
怒った（叱った・注意した）その後です、その部下や対象者の基準から外れたことが「基準を満たしてくれたのか」をちゃんと確認する必要があります。
 

「言えば言いっ放し」
「怒れば怒りっ放し」
 

これが典型的なNGパターンです！
これではただ単に外れたことの指摘だけで終わってしまい、次に何も見ていないということになってしまいます。
端的に言えば、部下の成長を意識していないということです。

前回は時間をテーマに書いていましたので、その時間の例として言うならば
「その後の集合機会に、上司である貴方が伝えた時間の枠内に今度はちゃんと来てくれたのか？」を確認をするということです。

いわば、それは怒った（叱った、注意した）者、いや「上司の責任」であるからです。

最低最悪のパターンは、「怒る（叱る）基準も無い、怒った（叱った）後の確認すらしていない」ということです。
だから事ある度に、同じように怒ることを繰返してしまうのです。
 

「部下の育成を意図し、成長に期待する」

この意識を基に、明確な基準を持ち、そしてちゃんと相手に示してしっかり怒る（叱る）ことができたら、そこにはきっと信頼関係が出来上がるはずです。