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組織と個人の関係性

エンプロイアビリティ

2022.6.6

『エンプロイアビリティ』

とは、直訳しますと「雇用されうる能力」と解されています。

「雇用されうる能力」 ⇒ 雇用されるに値する能力 とすればもう少し分かり易いですね。

雇用されるに値する能力、つまりは、会社に雇われるためには、企業が雇っても良いと判断できる能力が無ければならない、ということになります。

新卒の学生であればその殆どが未知数なので、ある一定の基準に基づき合否の判定がなされることとなりますが、今現時点において就業中の方、或いは転職を考え活動をしている方については、先のエンプロイアビリティが備わっていなくてはなりません。

分かり易く言うと、今いる会社のビジネス・担当職務において、自主的に考えて行動を起こし、実績を上げ貢献することができているのか、できるのか?
今後目指そうとしている企業に対しても、上記のことを成すことができるのか?

ここを問われるということです。

 

日本固有といってもいいかもしれませんが、これまで日本は新卒一律採用(メンバーシップ型雇用)をしてきましたが、先頃ある大手電機メーカーが「全社員ジョブ型に」という発表をしたことで話題になりました。
ただ、何もこれに驚くことは無く、従来より「適材適所」というワードは有りましたし、定期的または適宜実施されてきた配置転換は、まさにジョブ型を目指していたと言えるでしょう。

ある仕事(プロジェクト・ミッション)に対して、それをこなせる人材を充てる、考え方はとてもシンプルだと思いませんか?

 

ですのでジョブ型を形成するためには、エンプロイアビリティを持った人材を雇用していく、というロジックではあります。

が、1つ付け加えておきたいのですが、何も雇われる個人のみが上記のような考え方で判断をされる、ということだけではバランスが取れません。
一方で、それなりに有能な人材がその能力を発揮し、活躍できるフィールドが備わっている環境を用意する、ことも企業側には必要だと思います。

できる人材だけを採用するなど、そんな都合の良い話はありません。企業として広く人材を採用しているならば、それなりに成長できる制度や仕組み、それを担う人材をも備えておく必要があると、強く思います。

 

組織と個人は、【Win-Win】の関係であるべきだと思いますし、一人ひとりがもっと自分の能力開発と、そしてそれを発揮し自分を活かすことを考えて欲しいと思うところです。

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