ニューノーマル時代のマネジメント②

前回に続きまして、新型コロナウィルスの影響からの変化、いわゆるニューノーマル時代の人材マネジメントについて考えてみたいと思います。

在宅勤務・テレワーク・リモートワークなど、人が接触しない業務スタイルへの移行（変化）を余儀なくされた昨年でした。それでも感染数の流れを見ながら、業種によっては再び社屋への勤務に戻しているとの報道などもありましたが、一方ではこのスタイルを加速させていく、との考えを打ち出す企業があるのも事実です。

考えるところはそのスタイルの是非ではなく、そのような流れ（トレンド）になっているという変化の中で、組織における人材のマネジメントの有り方も大きく変わっていくことは想像に難しくないことで、だから今後はどのようなマネジメントが必要で、どんな対応をしたらいいのか、ということです。

さて、皆様の会社ではどうでしょうか、「1on1」スタイルで行われる上司との面談は、年のうち何度行われるでしょうか？　　

半期に一度？　四半期に一度？　昇給・賞与などの人事評価や査定のタイミング？

私も勿論経験がありますので思うことは、実施の回数やその頻度にかかわらず、面談される立場としては、一定の緊張感に包まれて上司と向き合っていましたし、皆さんの中でもそのように感じている方は多いのではないでしょうか？　何か自分が裁かれる的な雰囲気で・・・

そのような頃を思い浮かべますと、業績評価としていくつかのお小言を頂いてお終といった印象のみで、１：１だからと言って膝を突き合わせてのフランクな会話があるでもなく、まあ多少なりの期待の言葉は有ったかな？　という記憶ですかね・・

物理的にリアルで相手が見えるわけでもなく、いろいろなタイミングで何気なく言葉をかけられるわけでもないスタイルの中で、今後どのようなマネジメントの有り方が必要なのか、これはとても重要なポイントだと思います。

前回も「心理的安全性」ということに触れておりますが、まさしく自分の部下やチームメンバーとの関りにおいては、物理的リアルな接触がない分意図的な接触が不可欠となります。
やり取りの頻度を上げたからといって、ただ単にモニター越しでの業務上の通り一遍のやりとりでは、期待する安全性とは程遠いわけです。
せっかくの「１on１」のシチュエーションでしかも貴重な時間でありますから、雑談交えながらでも普段着のトーンでよりお互いについて触れてみる、ということが大事かと思います。

生身の触れ合いではないシチュエーションにおいて、如何に「心理的安全性」を与えることができるか！　
そのためには、マネジメントする立場の方が如何に「自己開示」できるか、にかかっております。自分のことには触れず（開示せず）、相手のことを引き出そうなんて、そんな虫のいい話はありません。
付け加えるならば、そのような対応をしていると、ますます部下やメンバーはあなたと距離を作っていくことになる、ことを理解すべきです。

マネジメントする立場の方はそれを肝に銘じたうえで、今後部下やチームメンバーとの関わり方を一層深く考えることが大事になっていくと思われます。